По данным Центра экономических исследований университета «Синергия», конец прошлого года отмечен резким ростом увеличения численности сотрудников в российских банках. Банкиры, увеличившие персонал, рассказали, зачем им понадобились новые люди.
Робот вместо человека
Исследователи назвали ВТБ24 банком, продемонстрировавшим наиболее высокий прирост персонала. С чем это связано?
По словам эксперта пресс-службы банка ВТБ24 Виталия Сухинина, все дело в трансформации региональной сети ранее входящего в группу ВТБ Транскредитбанка, которая началась в прошлом году и продолжается в этом. Банк планирует избавиться от дублирующего функционала, закрыть неэффективные точки продаж, разработать и ввести новые технологические сервисы.
«Реализация таких мероприятий приведет к сокращению части бэк- и сервисных функций в региональной сети при сохранении объемов продаж и численности сотрудников фронт-линии. Но при этом мы нацелены на максимальное сохранение числа сотрудников, предлагая им перевод на имеющиеся вакансии с сохранением или сменой профиля деятельности. Привлечение новых сотрудников в различные подразделения банка всегда происходит пропорционально росту объемов бизнеса. Важным фактором для нас является увеличение продуктивности и результативности. Это касается и бизнес-подразделений, и подразделений по взысканию просроченной задолженности, и сервисных подразделений», – сообщил Сухинин.
Директор департамента корпоративного развития и управления персоналом Уральского банка реконструкции и развития Юрий Воронин также рассказал о том, что число сотрудников банка в течение всего прошлого года планомерно росло. По словам эксперта, это связано с принятой стратегией развития, которая подразумевает масштабную экспансию в регионы и расширение офисной сети банка. «За год мы приняли на работу более 1800 сотрудников. Таким образом, число наших работников за 2013 год увеличилось с 5789 до 7662 человек», – говорит Воронин.
Директор по персоналу Лето-банка Юлия Бородай говорит о естественном приросте персонала, поскольку весь прошлый год этот новый на рынке банк формировал команду. «Такая динамика будет сохраняться ближайшие годы. Это связано с нашими индивидуальными особенностями развития, а не с общеотраслевой тенденцией. Первый сотрудник банка был принят на работу в июне 2012 года, и наш коллектив еще находится в стадии формирования и роста», – говорит Бородай.
Почти вдвое увеличил количество сотрудников банк «Тинькофф Кредитные Системы». По словам PR-директора банка Дарьи Ермолиной, на конец года численность персонала составляла 6025 человек – это и штатные сотрудники, и люди, работающие по договорам на проектах. А в конце 2012 года здесь работали 3842 сотрудника. Но поскольку совокупный кредитный портфель увеличился на 49%, это нашло отражение в росте численности персонала.
Зачем банку, который славится на всю страну исключительно дистанционными сервисами и всегда это подчеркивает, столько народу?
«Большая часть нашего персонала занята в каналах дистанционного обслуживания клиентов: контактный центр, домашний колл-центр, работа с просроченной задолженностью, сеть представителей банка. Численность основного персонала, куда входит менеджмент, операционная поддержка, IТ и административный персонал, составляет 530 человек», – пояснила Ермолина.
«Я считаю, рост персонала может быть связан с возникновением потребности в банковских продуктах у населения. Этот спрос рождает предложения на рынке банковских услуг и соответственно создает дополнительные рабочие места. Конкретно в нашем банке мы отмечаем не количественный, а качественный рост специалистов. Этому способствует и наша технология подбора персонала – ассессмент-центр. Кандидаты проходят несколько этапов, которые включают в себя не просто стандартное интервью, а еще и решение кейсовых задач. Такой метод позволяет более компетентно оценить навыки будущих сотрудников. Кроме того, решение по каждому специалисту принимает не только руководитель, но и вся команда», – рассказала начальник управления работы с персоналом Вуз-банка Ирина Дмитриева.
По ее мнению, неудивительно, что банки увеличили количество сотрудников в бизнес-подразделениях, а уменьшили – в сервисных. Все-таки автоматизация и оптимизация рабочего процесса не проходит даром, сотрудники сервисных подразделений становятся более универсальными и способны работать в режиме «многозадачности».
Вице-президент, директор департамента по работе с персоналом МТС-банка Вера Елисеева полагает, что если резкое увеличение численности банковских сотрудников действительно произошло, то за счет отъема лицензий у отдельных банков и сделок M&A. «Наш банк в 2013 году развивался органически, мы не росли в численности, а занимались повышением эффективности имеющегося персонала: закрывали нерентабельные подразделения, где-то сокращали раздутые штаты и одновременно увеличивали численность подразделений, отвечающих за инновационные и технологические направления бизнеса», – пояснила она.
Начальник отдела по работе с персоналом Военно-промышленного банка Елена Милорадова согласилась, что рост численности сотрудников российских банков во многом вызван процессами преобразования, которые происходят сегодня в банковской сфере. «Банк России задал основную линию развития российской банковской системы – это оздоровление и укрепление финансовых институтов. Совершенно логично, что этот тренд приводит к сокращению общего числа банков, так как активизирует процессы закрытия несостоятельных финансовых учреждений, слияния крепких, но небольших банков и поглощения крупными банками более мелких. Такие изменения на банковском рынке ведут, соответственно, к укрупнению финансовых институтов и перераспределению и расширению клиентской базы. Следовательно, возникает потребность в увеличении численности банковского персонала. Значительное увеличение численности работников особенно отмечается в сфере IT-технологий, кредитования, в розничном бизнесе, в сфере привлечения клиентов», – считает эксперт.
Не стоит сбрасывать со счетов и развитие – к примеру, Военно-промышленный банк за год увеличил персонал на 23%. За это время позиция банка в рейтинге поднялась на 48 пунктов, здесь стремительно развивается региональная сеть, были открыты 1 филиал и более 10 внутренних структурных подразделений банка. Естественно, что все это сделали люди, и их требовалось много.
«Рост численности работников банков обусловлен развитием бизнеса. Как правило, рост сегмента розничного бизнеса максимально увеличивает численность банковского персонала. У нас резкого роста численности не наблюдалось, количество работников увеличилось незначительно – на 3%. Увеличение в первую очередь произошло за счет роста численности по направлениям «розничные продажи», «сопровождение операций розничных и корпоративных клиентов», который был сбалансирован снижением численности административно-хозяйственного персонала», – рассказала директор департамента персонала Связь-банка Елена Литвинова.
«Да, действительно, увеличение численности персонала в банках к концу 2013 году было. Это связано с реализацией кредитными организациями бизнес-стратегий, направленных на интенсивное развитие. У нас также произошло увеличение численности – на 18%. Расширение коснулось сегментов розничного и корпоративного бизнеса, а также подразделений, осуществляющих поддержку данных бизнес-направлений», – прокомментировала директор департамента управления персоналом и организационного развития СБ Банка Ева Викентьева.
Человек-капитал
Складывающаяся экономическая реальность требует очень взвешенной кадровой политики и новых компетенций от сотрудников – под таким общим тезисом в апреле этого года прошла международная межбанковская конференция «Человек как капитал. HR для бизнеса».
Директор департамента кадровой политики Сбербанка России Екатерина Родионова, рассказала о стратегии управления персоналом в ее организации. Эксперт отметила, что сейчас в Сбербанке в приоритете находятся темы снижения текучести кадров и повышения вовлеченности в процесс труда. За последние пять лет в самом крупном госбанке нашей страны была обновлена команда менеджмента. Большое внимание на всех уровнях управления уделялось подбору руководителей как внутри основного структурного подразделения, так и на всей территории присутствия кредитной организации. Был выстроен единый HR-цикл, внутри которого понятна логика всех кадровых процессов в течение года. В Сбербанке целенаправленно занимаются работой с вовлеченностью персонала. Однако до сих пор есть отдельные процессы, требующие дальнейшего совершенствования. Так, по словам Екатерины Родионовой, массовый подбор – это серьезный вызов, который сейчас актуален для госгиганта.
Когда в Сбербанке формулировали стратегию развития, то было описано несколько направлений деятельности, в том числе для кадровой службы. Во-первых, в Сбербанк приходят новые люди, новое поколение молодежи, и это нужно принимать во внимание. Индивидуальный подход, открытая «обратная связь» – вот тип коммуникации, который важен для молодых людей, приходящих на работу в самый крупный банк страны. Во внимание принимаются даже их пожелания к формату организации рабочего пространства. Во-вторых, в стратегии Сбербанка был провозглашен девиз: «С клиентом на всю жизнь!». Такой подход требует определенных особенностей в области управления персоналом. Сбербанк позиционирует себя как международный финансовый институт, поэтому и качество работы должно соответствовать такому уровню. В-третьих, HR-служба Сбербанка должна настроить свою работу на определенную систему ценностей. Так, если утверждается, что самый большой госбанк нашей страны – это зрелая компания, то и персонал следует подбирать с пониманием этой особенности или проводить обучение таким образом, чтобы люди смогли разделить ценности компании.
В будущем, по мнению Екатерины Родионовой, Сбербанк изменится: в работе с клиентами будет серьезно задействовано поколение Y. Двое из трех специалистов, взаимодействующих с потребителями во фронт-линии, будут принадлежать именно к этому поколению. «У нас появятся ребята поколения Y и в инвестиционном банке, и в отделении высоких технологий, а самые талантливые появятся даже среди топ-менеджеров компании», – заявила эксперт.
При этом Сбербанк продолжит оставаться лучшим местом работы для людей разных поколений. «Для кого-то это ценный опыт, для кого-то – достойный заработок, для кого-то – работа в сильной команде, но это всегда работа с удовольствием», – подчеркнула специалист. Сейчас Сбербанк занимает первое место с точки зрения фактора стабильности работы для руководителей. По уровню престижа Сбербанк занимает пока 3–4 места по разным рейтингам. Но госгигант стремится стать лидером и в этой области. Международный уровень работы Сбербанка требует и соответствующего менталитета от сотрудников: здесь важны и умение быть толерантными, и способность признавать другие культуры, и готовность к кросс-граничным ротациям, и т.д. Большое внимание в Сбербанке уделяют возможностям развития лидерства мирового класса. Госгигант сейчас реализует амбициозный проект по строительству корпоративного университета, где будут созданы многоступенчатые программы повышения квалификации, привлечены к участию бизнес-школы с мировым именем.
Директор дирекции по обеспечению банковской деятельности Внешэкономбанка Сергей Носков в своем выступлении на конференции отметил, что доклад эксперта Сбербанка оставил «грустное и смешенное впечатление». Неправильно путать понятия, особенно в отношении новых методов работы. Расставаться с высококвалифицированными специалистами только потому, что они не разделяют ценности компании или не всегда результативны и эффективны, также неправильно. Сбербанк был образцом для многих крупных финансовых институтов, поскольку имел высокие показатели. Большое внимание в любых кредитных организациях с устоявшейся культурой уделяется традициям: это общемировая практика. «Если в банке нет устоявшихся традиций, то бессмысленно новому поколению Y навязывать те ценности, которые они все равно не поймут», – пояснил эксперт. Если есть система, которая «перемалывает» новые приходящие поколения, если есть подходы, позволяющие поддерживать устоявшиеся традиции, то любая крупная организация будет находиться в постоянном поступательном движении вперед. «Если каждый раз подстраиваться под каждое новое поколение и думать, чем его можно развлечь во время работы, то мы пойдем по ложному пути, – убежден Сергей Носков. – Надо понимать, с кем мы работаем, но и люди, которые к нам приходят, должны понимать, куда они пришли». Крупные финансовые институты всегда были крепки своими традициями, обеспечивающими им постоянное движение вперед в любые экономические периоды.
Грусть выступления представителя ВЭБа была отчасти вызвана проблемами этой организации. Недавно представители института развития «насладились» общением с одной из ведущих международных консультационных организаций «McKinsey & Company». Представители этой структуры, несмотря на весь свой опыт, не смогли глубоко вникнуть в суть и масштаб бизнес-процессов ВЭБа, соответственно, и их рекомендации не выдерживали никакой критики. Вспомнив, что преобразования в Сбербанке также связаны с программой, предложенной международной консалтинговой организацией, Сергей Носов отметил, что «это чувствуется». С советами консультантов нужно быть очень осторожными, и руководствоваться в своих управленческих решениях не их взглядами, а, прежде всего, представлениями о здравом смысле, призвал в заключение своего выступления эксперт.
Зарплата выросла не у всех
По данным исследователей университета «Синергия», проанализировавших рост зарплат в 39 банках, средний объем зарплаты на начало года по отрасли составлял 75 тыс. рублей. Опрошенные банкиры сообщают, что за прошедший год она выросла не у всех.
«Зарплата наших сотрудников из года в год планомерно растет. В конце 2013 года средняя зарплата по банку (включая головной офис и филиалы) составляет 30–31 тыс. рублей, а в начале года – 28 тыс. Для сравнения: в 2012 году средняя зарплата составляла 26 тыс. рублей, а в 2011 – всего 23 тыс. рублей. То есть за два года средняя зарплата выросла на 23,3%», – рассказывает Юрий Воронин (Уральский банк реконструкции и развития).
«Наша система мотивации прозрачна и построена таким образом, что каждый зарабатывает столько, сколько хочет и может заработать. Отмечу, что бонусная система выстраивается в соответствии со стратегией банка, и, таким образом, специалисты сфокусированы на актуальных для клиента услугах. Зарплата осталась на том же уровне, что и в прошлом году. Если и есть какие-то изменения, то они несущественны и точечны. Совокупный доход, безусловно, вырос с учетом совершенствования системы мотивации. В банке регулярно вводятся различные инновационные продукты, которые сразу включаются в эту систему», – говорит Ирина Дмитриева (Вуз-банк).
По словам Дарьи Ермолиной («Тинькофф Кредитные Системы»), зарплата здесь выше среднерыночной, состоит из фиксированной части и премии и ежегодно индексируется. «Мы регулярно проводим оценки персонала, по результатам которых принимаем решение о выплате премий и бонусов. Сумма выплачиваемых премий и бонусов зависит от индивидуальных показателей эффективности, а также от показателей финансовой деятельности бизнеса», – комментирует Ермолина.
«Средняя зарплата в Лето-банке соответствует среднерыночной в банковской сфере. Рост зарплаты в сравнении с прошлым годом мы не наблюдаем», – сообщает Юлия Бородай.
Как рассказала Елена Литвинова (Связь-банк), плановое повышение зарплат проходит в рамках утвержденной кадровой политики, которая ориентирована на обзоры заработных плат предприятий финансового сектора. Рост средней заработной платы в Связь-банке в 2013 году не был значительным и составил около 1%. Эксперт связывает такой малый рост с изменением структуры персонала и увеличением доли рядовых работников, занятых в реализации розничных продуктов.
«У наших сотрудников достойная заработная плата, соответствующая уровню заработной платы в банковском секторе, и, как и везде, зависит от уровня квалификации, компетентности и степени ответственности сотрудника. Ну и, разумеется, как и в любой уважающей себя организации, банк не менее одного раза в год пересматривает уровень зарплаты своих сотрудников. В прошлом году для обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы, в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, заработная плата работников банка была увеличена в среднем на 7%», – говорит Елена Милорадова (Военно-промышленный банк).
«Мы на медиане рынка», – коротко и ясно прокомментировала вопрос о зарплате Вера Елисеева (МТС-банк).
Начальник управления департамента банковского регулирования Банка России Михаил Бухтин отметил, что банки сегодня во многом сосредоточили свои показатели эффективности на краткосрочных критериях, в центре которых получение прибыли. Они не учитывают те риски, которые заложили в свои портфели при принятии систем вознаграждения и мотивации сотрудников. Все сосредоточено на том, чтобы как можно быстрее добиваться увеличения количественных показателей и реализовывать поставленные цели. Эксперт из Банка России напомнил присутствующим о необходимости следовать рекомендациям Базельского комитета. Организация оплаты труда и работы с персоналом является составной частью общих требований к работе кредитных организаций. По мнению эксперта, процедуры долгосрочных систем поощрения должны быть интегрированы, во-первых, в систему стратегического управления кредитной организацией. Процесс бизнес-планирования и мотивации с учетом принятого риска тесно связаны между собой. Во-вторых, они должны быть интегрированы в систему управления рисками кредитной организации, являющуюся неотъемлемой частью ее корпоративного управления. По новым требованиям, нефиксированная часть оплаты труда, зависящая от качественных показателей по портфелю, должна быть не менее 40% от оклада. А у руководителей она может быть и больше, доходить до 60% и даже выше.
Кроме того, согласно новым требованиям, усиливается роль совета директоров. Именно они будут утверждать оплатную сетку, структуру штатного расписания и разделение обязанностей персонала между управляющими подразделениями и тем, кто занимается контролем за рисками.
Между тем эффективность системы вознаграждений сотрудников у половины банков весьма сомнительна, и только у 10% игроков рынка она не вызывает вопросов регулятора – пишет «Коммерсант».
Черные овцы с белой зарплатой
Насколько охотно банки принимают на работу сотрудников банков, лишенных лицензии в ходе «банковской зачистки»? Какие позиции им «светят»? Все опрошенные банкиры утверждают, что принимают таких сотрудников на работу к себе, и никакой дискриминации по зарплатным предложениям по отношению к этим кадрам нет.
«В конце прошлого года в Челябинске мы приняли на работу бывших инкассаторов банка «Ураллига». Что касается зарплат этих сотрудников, то могу сказать, что мы их не выделяем из общего числа работников. Поскольку у нас в банке внедрена система грейдов, то и оплата производится согласно всем правилам. Нам, по большому счету, не так важно, из какого банка они пришли, потому что подходы к оплате труда у нас для всех одинаковые», – говорит Юрий Воронин (Уральский банк реконструкции и развития).
«В связи с закрытием банков на рынок труда высвободилось огромное количество высококвалифицированных специалистов с большим опытом работы во всех секторах банковской системы. Наш банк привлекает таких сотрудников для работы безо всякой дискриминации в оплате труда с учетом уровня квалификации и опыта работы, а также рекомендаций Банка России», – комментирует Елена Милорадова (Военно-промышленный банк).
«При приеме на работу новых сотрудников мы ориентируемся, прежде всего, на соответствие опыта работы и профессионального уровня соискателя требуемым критериям вакантной позиции. На данный момент в банк приняты на работу несколько специалистов из банков, лишенных лицензии, на вакантные должности до уровня начальника отдела. Оплата труда данных специалистов и действующих работников банка не отличаются», – рассказала Елена Литвинова (Связь-банк).
По словам Юлии Бородай (Лето-банк), на все вакансии существует открытый конкурс. Соискатели, в том числе и из банков, лишенных лицензий, рассматриваются, но выбираются кандидаты по профессиональному опыту, компетенциям, навыкам и соответствию целям и задачам банка. «Если кандидат нас заинтересовал, если мы видим его в составе нашей команды и предполагаем, что его работа принесет банку пользу, мы нанимаем его на вакансию и не занижаем его зарплату только потому, что его прежнее место работы потеряно по независящим от него причинам», – говорит Бородай.
Управляющий директор по рискам группы «Лайф» (Пробизнесбанк) Жоэль Бисмут в своем докладе на конференции «Человек как капитал. HR для бизнеса» осветил вопросы зависимости уровня рисков банка от политики HR. Ключевые потери, которые несет банк, связаны либо с организацией, либо с человеческими ресурсами. В российских банках сегодня можно констатировать недооценку значимости операционного риска в процессе функционирования и ведения основной хозяйственной деятельности. По данным эксперта, от 30% до 40% всех потерь происходит именно из-за этого. Основные виды деятельности банка сосредоточены в четырех областях: взаимодействие с клиентами, проведение операций, анализ поступающих данных и контроль за текущей работой. В каждом из этих направлений существуют области, где может проявиться операционный риск. Для уменьшения возможности его появления в российских банках необходимо ввести понятие риск-культуры. Следует предпринять такие шаги, как ввести внутри финансового института ответственного, дать четкое понимание, кто «владелец процесса», описать регламенты и настроить механизм контроля за их исполнением, вплоть до наказания, в случае неисполнения или искажения своих обязанностей, избегать ручных функций контроля в банке, по возможности автоматизировать процессы. В условиях кризиса следует вести очень адекватную кадровую политику и советоваться с риск-менеджерами при приеме на работу нового персонала.
Источник: Bankir.Ru
