Интервью с Юрием Ворониным, директором департамента корпоративного развития и управления персоналом Уральского банка реконструкции и развития (УБРиР).
- Здравствуйте, Юрий! 2014 год походит к завершению. Каким получился для вашего коллектива: трудным или интересным?
Юрий Воронин:
Этот год был интересным для моего подразделения. Мы поставили для себя важную задачу - ближе познакомить потенциальных соискателей с HR-брендом Уральского банка реконструкции и развития. И мы с этой задачей справились. Для нас было очень важным количество посещений наших страниц на различных порталах, где мы размещаем вакансии и рассказываем о банке как о работодателе - HeadHunter, Avito, e1.ru и других. Также мы уделяли серьезное внимание развитию нашего раздела на внутреннем сайте. Количество посещений в среднем увеличилось на 30-35% за год. Мы достигли этого за счет четкого позиционирования банка.
У нас успешно стартовала компания с историями успеха сотрудников банка. Мы показывали нашим кандидатам истории о карьерном росте, и о том, как возможно начиная с позиции экономиста, работающего в отделении, вырасти до руководителя точки продаж. Мы активно продвигали эти истории и увидели, что со стороны соискателей это вызывает хороший отклик. Настоящие, искренние истории успеха дают положительный образ работодателя. Мы определили для себя, что будем развивать это направление и в дальнейшем.
Сегодня среди наших сотрудников почти 70% — представители поколения Y, они очень мобильны. Это выражается в том, что они хотят быстро двигаться по карьерной лестнице. Именно поэтому для нас было важно показать, как можно строить карьеру в нашем банке. Сотрудник должен понимать, от чего зависит его перемещение вверх по карьерной лестнице. Для этого мы создали карьерные карты: когда работник знает, что, обладая определенными знаниями, он может претендовать на какую-либо должность внутри. В следующем году мы будем ориентироваться на то, чтобы закрывать максимальное число наших вакансий за счет внутреннего роста сотрудников.
В 2014 году для нас большую ценность приобрел внутренний конкурс. То есть, когда подразделение реструктурируют, мы в первую очередь приглашаем занять новые позиции нашим сотрудникам. Проводится ассессмент-центр, и руководитель, который формирует подразделение, выбирает себе сотрудников. Затем мы провели специальную программу «Вовлекающий руководитель: вовлекать, нельзя командовать», прошли воркшопы для создания образа вовлекающего начальника. Создав этот образ, мы четко договорились, что входит в поведение такого руководителя. Также мы составили план работы, как можно повысить данные навыки руководителей разных подразделений, ведь от внутреннего рейтинга вовлеченности в какой-то мере зависит и финансовый результат компании. Доказано, что уровень пользования услугами компании в зависимости от уровня процента роста вовлечения сотрудников возрастает на 10-20%. Мы выстроили взаимосвязь между лояльным клиентом и счастливым сотрудником. Надеюсь, что когда в 2015 году мы будем проводить очередной замер по вовлеченности, мы вновь увидим показатели роста.
- Какую основную задачу вы поставили перед собой и коллективом в начале года? И насколько успешно с ней справились?
Юрий Воронин:
В течение всего года мы акцентировали внимание как раз на вовлеченности персонала. Для нас этот показатель выражается в том, насколько производительно и с огоньком работает сотрудник. Над повышением и замером вовлеченности мы работаем уже 3 года, и в 2014 году мы, как и раньше, увидели 3% рост этого показателя, на сегодняшний день он превысил 70%. Для замеров мы используем анонимный опрос «Вам слово». Он позволяет достаточно открыто сотрудникам высказать свою точку зрения по основным вопросам управления персоналом и мотивации.
- Насколько, на ваш взгляд, изменился рынок труда в этом году? Поиск кандидатов для банковского сектора стал сложнее или проще? И в чем главный минус и плюс кандидата-2014?
Юрий Воронин:
Если смотреть на рынок труда, мы не заметили существенного падения. Это по-прежнему рынок кандидата, когда выбирает соискатель, а не работодатель. На сегодняшний день квалифицированный сотрудник имеет 2-3 предложения от разных банков. Особенность рынка 2014 года была в том, что тот, кто активен в социальных сетях, тот имеет большие шансы быть в зоне внимания работодателя. Отзывы лидеров мнений в социальных сетях очень сильно влияют на принятие решений кандидатом о работе в том или ином банке. Это существенный фактор, который возрастает с каждым годом.
Мы однозначно конкурируем не только в области оплаты труда, но и на уровне дополнительных опций, которые создают ощущения от качества бренда, и различных социальных программ. Мы активно развивали наше присутствие в таких социальных сетях как Facebook, Instagram, Vk.com, Twitter. Эти странички поддерживают наш имидж, как работодателя. Что касается кандидатов - люди, как и прежде, делятся на две категории. Первые - с хорошей квалификацией, которые понимают, чего хотят, вторые-те, которые только начинают карьеру и не имеющие четких пожеланий к работодателю. В этой части управления персоналом мы развивали направление обучения и развития, которое дает нам возможность привлекать сотрудников и обучать их до уровня необходимой квалификации, чтобы он мог работать.
Мы также работали над сокращением срока ввода в должность. По многим позициям у нас этот срок сократился на 5-10 дней. Это важно, так как сотрудник быстрее начинает полноценно работать. Несмотря на то, что в 2014 года оптимизационные мероприятия проходили во многих компаниях, мы не заметили, что количество кандидатов существенно возросло. Рынок поглощает кандидатов равномерно. В 2015 году в связи с экономической обстановкой возможно сужение рынка труда, потому что в сложный период организации стараются ограничить приток новых сотрудников. Также и кандидаты сейчас стараются не менять работу. Когда времена неоднозначные, все предпочитают занимать выжидательную позицию. Это будет особенностью предстоящего года.
- Если говорить о перспективах, то какие планки вы собираетесь устанавливать перед собой?
Юрий Воронин:
Наш главный проект в 2015 году - «Оценка личной эффективности». Мы будем внедрять инструмент четкого планирования и последующего контроля эффективности и результативности сотрудников в банке. Когда возникает необходимость более точного планирования, то требования к персоналу также возрастают. И эффективность и производительность становятся такими факторами, которыми нужно очень четко управлять. Мы внедрим систему «оценки личной эффективности» и будем работать над дальнейшим повышением удовлетворенности и вовлеченности.
Также в 2015 году планируем сделать более интерактивным наш внутренний сайт и связать его с внешним сайтом, посвященном вакансиям, чтобы повысить прозрачность внутреннего рынка кандидата. Нам важно, чтобы вакансии, которые мы предлагаем вовне, активно рассматривались сотрудниками внутри. Сейчас не менее 30% вакансий заполняется нашими внутренними кандидатами и в наших интересах, чтобы это число росло, и более высокие позиции занимали наши сотрудники за счет карьерного роста внутри компании.
Мы должны давать шанс нашим сотрудникам, ведь порой, когда мы берем на позицию руководителя извне, в коллективе могут возникать вопросы «а почему мне не предложили?» Наш опыт показал, что даже когда наш сотрудник принимает участие в таком конкурсе на замещение вакансии, он видит свои слабые и сильные стороны и может понять, почему он не подходит на эту позицию и что ему дополнительно развивать в своих навыках и умениях.
- И напоследок, ваше новогоднее пожелание читателям газеты «Вакансия от А до Я».
Юрий Воронин:
Хотелось бы пожелать, чтобы, несмотря на всё, что будет происходить в экономической жизни страны и конкретных организаций, думать о своем развитии. Сейчас есть возможность, чтобы еще больше повысить свою квалификацию. А квалифицированный сотрудник в любых экономических условия найдет своё место. Времена меняются, а вложения и желания развивать свои навыки и умения - это тот капитал, который девальвировать крайне сложно. В отличие от денег и нефти!
Источник: Газета «Вакансии от А до Я» – 15.12.2014
