Что такое сорсинг и где он используется

За последние годы рынок труда сильно изменился: появился дефицит кадров, увеличилась конкуренция за специалистов. Чтобы найти профессионала на площадках по поиску работы, нужно потратить много времени и финансов. Именно поэтому всё популярнее становится сорсинг кандидатов. Рассказываем, что это за метод, когда он пригодится и как внедрить его в компании.

Что такое сорсинг

Сорсинг — это метод поиска и привлечения в компанию специалистов, которые не ищут работу самостоятельно. То есть благодаря сорсингу можно найти подходящего кандидата, даже если он не размещал анкету в открытом доступе.

При найме специалисты по подбору кадров используют несколько стратегий: рекрутинг, сорсинг и прямой поиск.

Рекрутеры занимаются всеми этапами подбора: оформляют и публикуют вакансии, собирают отклики, проводят собеседования, помогают новым сотрудникам адаптироваться.

Продвинутый сорсинг отличается тем, что это исключительно процесс поиска и первичного контакта с кандидатом.

Прямой поиск похож на сорсинг, но в него также входит подготовка предложения, организация реферальной программы для сотрудников и применение других инструментов для выхода на нужных профессионалов.

Таблица ниже поможет лучше разобраться в различиях разных методов поиска сотрудников.

Разница между рекрутингом, сорсингом и прямым поиском

Кому и когда нужен сорсинг

Сорсинг может быть полезен и небольшим компаниям, и крупным корпорациям. Если у компании есть трудности с поиском специалистов, то воспользоваться инструментами сорсинга — хороший вариант.

Перед запуском сорсинговой функции нужно понять:

• Чего вы хотите добиться с помощью сорсинга. Ответ поможет определить, сколько времени и какой бюджет нужно закладывать на задачу.
• Из какой сферы требуются специалисты: IT, маркетинг, менеджмент, линейные сотрудники. Иногда легче и бюджетнее найти соискателя через рекомендации или на площадках для поиска сотрудников. Например, если требуется специалист с не очень высокой экспертностью или без большого опыта.

Чаще всего сорсинг используют:

• При поиске IT-специалистов. Например, разработчиков, системных администраторов, менеджеров проектов, UX/UI-дизайнеров. На рынке труда всё так же присутствует дефицит кадров в сфере IT. Часто опытные кандидаты даже не ищут работу сами, а ждут предложений от работодателей, поэтому компаниям важно находить контакты таких специалистов раньше конкурентов.
• При поиске профессионалов со сложным набором компетенций. Например, компания ищет DevOps-инженера со знанием китайского и опытом работы в зарубежной компании. Найти такого кандидата, разместив вакансию на площадке для поиска сотрудников, будет сложно.
• В компаниях с высоким уровнем текучки. Благодаря сорсингу у работодателя под рукой всегда есть список с контактами специалистов, которых можно пригласить на работу.

Чем занимается сорсер

Сорсер — это специалист, который ищет сотрудников с помощью разных инструментов: соцсетей, профессиональных сообществ, поисковиков. Он собирает всю информацию о кандидатах и формирует базу контактов, которую передаёт рекрутеру.

Сорсер находит даже тех профессионалов, которые не размещали анкету на площадках для поиска работы

Что делает сорсер:

1. Ищет специалистов. Сорсер использует разные инструменты и выходит на нужных кандидатов.
2. Представляет подходящих кандидатов. Формирует список подходящих специалистов и передаёт его рекрутеру. Делится важной информацией о каждом кандидате и даёт рекомендации по дальнейшему взаимодействию.
3. Анализирует и оптимизирует результаты. Отслеживает эффективность своей работы: сколько контактов удалось собрать, за какое время, какие каналы использовал для поиска. Делает выводы о том, какие инструменты поиска сработали лучше, а какие хуже. Предлагает идеи, как сократить время на поиск персонала и какие дополнительные площадки взять в работу.

В отличие от рекрутера и HR-менеджера сорсер не занимается:

• размещением вакансий;
• обработкой входящих заявок от соискателей;
• email-рассылками по кандидатам;
• собеседованиями и оформлением сотрудников в штат;
• адаптацией новых специалистов;
• мотивацией сотрудников.

Чтобы постоянно находить хороших специалистов для компании, сорсер должен:

• Уметь пользоваться разными каналами поиска. Ему важно знать, как и где искать кандидатов.
• Понимать специфику компании, знать корпоративную культуру и ценности. Это поможет отсеивать неподходящих кандидатов.
• Понимать особенности рынка труда. Знать, какие специалисты востребованы, какие зарплаты предлагают конкуренты, какие популярные тенденции есть в найме.

Пример задачи сорсера: нужно закрыть вакансию разработчика уровня senior, но всех подобных специалистов уже наняли или они ищут работу в закрытых каналах. Тогда можно выбрать такой путь:

1. Найти сообщества разработчиков, просмотреть публикации, комментарии, подписчиков.
2. Провести анализ аудитории. Среди подписчиков выбрать несколько кандидатов, которые соответствуют требованиям вакансии. Проанализировать их опыт и потребности.
3. Собрать базу контактов и передать её рекрутеру. Также есть вариант, когда специалист по сорсингу сам связывается с кандидатами.
4. Рассказать о своей работе и о компании. Зарекомендовать себя как эксперта.
5. Постепенно подвести к разговору о найме, рассказать о политике компании, вакансиях и описать проект, на который нужно привлечь разработчика.

Если компании нужно срочно закрыть одну вакансию, то можно взять сорсера на проектную занятость. Но если есть потребность регулярно обновлять базу контактов и повышать качество кандидатов, то проще нанять специалиста в штат.

Где сорсеру искать кандидатов

Есть несколько методов сорсинга:

• Поиск в социальных сетях. Сорсер мониторит профессиональные сообщества во ВКонтакте и Телеграме, изучает аудиторию и присматривается к подписчикам. Кто-то из них может стать кандидатом.
• Налаживание контактов в профессиональном сообществе. Сорсер участвует в отраслевых мероприятиях, строит связи с коллегами из других компаний и конкурентами. На мероприятиях можно лично познакомиться с сильными специалистами и расположить их к себе.
• Холодный поиск кандидатов Boolean Search.Метод поиска информации с использованием логических операторов AND, OR, NOT. Это слова, которые позволяют комбинировать два поисковых запроса или более, делая поиск более точным и эффективным.

С помощью этого метода сорсер может сформировать запрос для отдельного сайта, например HeadHunter, или для глобального поиска в Гугле и Яндексе. Это помогает получить подходящие результаты выдачи, например профили нужных специалистов в социальных сетях.

• Специализированные платформы: HeadHunter, Superjob, GeekBrains, Хабр Карьера. Просматривать все анкеты подряд неэффективно, но благодаря холодному поиску можно найти подходящие анкеты.

Как оценивать эффективность работы сорсера

Закрытая вакансия — это основная цель работы сорсера, но хороший специалист не просто найдёт кандидата, но сделает это быстро, сэкономит деньги компании и соберёт базу контактов, к которой можно будет обращаться и в будущем. Эффективность сорсера можно оценивать по таким критериям:

• Количество найденных и представленных кандидатов. По этому показателю можно определить уровень активности сорсера.
• Качество кандидатов. Оценивается по соответствию требованиям вакансии, опыту, навыкам, мотивации и другим критериям, указанным в вакансии. Для оценки качества кандидатов можно использовать телефонные интервью, тестовые задания и брать обратную связь у рекрутера или руководителя компании.
• Уровень удовлетворённости нанятыми специалистами. Можно попросить сотрудников и руководителей отделов оставить отзывы о новом коллеге и провести анализ результатов.
Оценивается через опросы, отзывы, анализ KPI сотрудников.
• Стоимость привлечения одного сотрудника. Включает в себя расходы на заработную плату сорсера, использование платных сервисов для поиска кандидатов, оплату профессиональных мероприятий и другие затраты.

С чего начать создание сорсинговой функции в компании

Шаги, которые нужно выполнить перед запуском сорсинга:

• Определить бюджет. Не всем руководителям понятно, почему нельзя найти анкету специалиста на обычном сайте для поиска сотрудников. Лучше заранее составить смету и прописать гипотезы по найму, сравнить это с затратами на обычный поиск кандидатов.
• Найти сорсера. Возможно, если компания большая и в ней есть отдел по подбору персонала, придётся обучить сорсера из числа сотрудников оттуда. Малому и среднему бизнесу будет удобнее найти стажёра, согласного попробовать себя в новой роли.
• Протестировать сорсера на одном проекте. Можно сделать это перед тем, как подключать специалиста на закрытие всех вакансий. Если получится быстро и дёшево найти подходящего сотрудника, то стоит использовать метод и на других проектах.

Кратко о том, что нужно знать о сорсинге

Ещё раз о том, что такое сорсинг и кому он нужен, в нескольких словах:

1. Сорсинг — это метод поиска и привлечения в компанию специалистов, которые не ищут работу самостоятельно. С помощью этого метода можно найти подходящего кандидата, даже если он не оставлял анкету в открытом доступе.
2. Чаще всего сорсинг используют при поиске IT-специалистов со сложным набором компетенций. Также этот метод подойдёт компаниям с высокой текучкой.
3. Сорсер может искать кандидатов в социальных сетях, на профессиональных мероприятиях, на площадках для поиска работы, а также пользоваться инструментом Boolean Search. Собранную базу контактов сорсер передаёт рекрутеру.
4. Для оценки эффективности работы сорсера можно провести опрос руководителей отделов, проанализировать расходы на закрытие вакансии, взять обратную связь о навыках найденного специалиста.
5. Перед запуском сорсинговой функции важно понять, зачем компании сорсинг, сколько бюджета на него готовы выделить. Это поможет решить, что целесообразнее: брать сорсера в штат или на проектную занятость.

Автор: редакция «УБРиР для бизнеса»

Подпишитесь на социальные сети «УБРиР для бизнеса»: Telegram и ВКонтакте